Vad är förhållandet mellan organisatoriska kultur och kultur?

Q4 organisation kultur: definiera, förklara, drar en modell där intresseras organisation. Vad som är viktigt och vad orsakar problem? Organisationskulturen består av en komplex uppsättning av ideologier, symboler och värden som är gemensamma i hela organisationen och som påverkar hur företaget bedriver sin verksamhet. Organisationens kultur hjälper till att reglera och kontroll anställd beteende och strategisk ledare måste utveckla och vårda en lämplig företagskultur, en som främjar fokuserat lärande och mänsklig utveckling, utbyte av kunskaper och resurser mellan olika funktioner i företaget. (t.ex. HR försäljning och produktion). En lämplig företagskultur kan uppmuntra främja och underlätta en långsiktig vision, och skapa en betoning på strategiska åtgärder kopplade med tillverkning av högkvalitativa varor och tjänster. Det är nyttigt att tänka sig kultur i en organisation som består av tre lager.

  • Värden: det kan vara lätt att identifiera i en organisation, och skrivs ofta som uttalanden om organisationens uppdrag, mål och strategier, men de tenderar att vara vaga, till exempel "service till gemenskapen" etc.
  • Föreställningar: är mer specifika, men igen de är frågor som personer i organisationen kan ytan och prata om. De kan innehålla en tro på att bolaget inte bör handel med visst land eller att professionella personalen bör inte ha sina professionella handlingar bedömas av chefer.
  • Tagit för givet antaganden: Som kärnan i en organisations kultur. De är aspekter av organisatoriska livet som människor har svårt att identifiera och förklara, de är hänvisade till som organisatoriska paradigm. Paradigm är upprätthålls och förstärks av ta-för givet sätt att göra saker i organisationen. Kultur som ett koncept har haft en lång och rutig historia. Det har använts av lekmän som ett ord för att ange förfining. I detta sammanhang chefer talar för att utveckla "rätt sorts kultur" eller en "kvalitetskultur", antyder att kultur handlar om vissa värden som chefer försöker ange i sin organisation. Även antyds i denna användning är det antagandet att det finns bättre eller sämre kulturer, starkare eller svagare kulturer och att rätt typ av kultur kommer att påverka hur effektiva organisationer är.

Kultur och ledarskap är två sidor av samma mynt, däri ledare först skapa kultur, när de skapar grupper och organisation. När kulturen finns, de fastställa kriterier för ledarskap och därmed avgöra vem som kommer eller inte kommer att vara en ledare, men om kultur blir dysfunktionella, det är den unika funktionen ledarskap att uppfatta de funktionella och dysfunktionella inslag av den befintliga kulturen och att hantera kulturell evolution och ändra så att gruppen kan överleva i en föränderlig miljö. För att hantera kultur väl och kunna genomföra och bevara det på ett professionellt sätt hantera förändringar blir lätt och det blir mindre eller inget motstånd mot förändringar. Förändringsprocessen måste en kulturell struktur som kan motstå några problem. Företag med en effektiv företagskultur är ovilliga att göra större förändringar med strategisk ledare. Organisation är intresserad av dessa dynamiska processer av kultur skapande och hantering är själva essensen av ledarskap och göra en inser att ledarskap och kultur är två sidor av samma mynt. Kultur börjar med ledare som inför sina egna värderingar och antaganden om en grupp. Kultur hänvisar till kunder och ritualer som samhällen utvecklas under loppet av deras historia. Under det senaste decenniet eller så har det använts av vissa organisatoriska forskare och chefer att ange klimat och praxis som organisationer utvecklas kring deras lämnar människor eller att hänvisa till de hyllades värden och credo i en organisation. I detta fall chefer talar om att utveckla rätt typ av kultur eller en kultur av kvalitet, vilken ump ljög i denna användning är antagandet att det finns bättre eller sämre kulturer, starkare eller svagare kulturer och rätt typ av kultur kommer att påverka hur effektiva organisationer är.