Vilka är de välfärd som tillförde bolaget?

MEDARBETARKOMPENSATION
incitament plan - hitta ett incitament belöning Program för ditt företag Online här. (www.IncentivePlan.net)

Erkännande certifikat - lätt erkännande certifikat se exempel. Prova det gratis! (www.SmartDraw.com)

Anställdas incitament - Online belöning & incitament program gratis för små & medelstora företag. (SparkPeople.com/Healthy_Employees) Ersättning är en primär drivkraft för anställda. Människor söker jobb som inte bara passar deras kreativitet och talanger, men kompensera dem-både vad gäller lön och andra benefits-accordingly. Ersättning är också en av de snabbast föränderliga fält i mänskliga resurser, som företag fortsätter att undersöka olika sätt att belöna anställda för prestanda. FASTSTÄLLANDE av löner och arvoden är det viktigt för småföretagare att förstå skillnaden mellan grundlön. En lön är baserat på antal arbetade timmar. Anställda som erhåller lön kallas ofta för "icke-befriad." En lön är ett belopp som betalas för ett visst jobb, oavsett arbetstimmar, och dessa anställda kallas "undantagna". Skillnaden mellan två definieras noggrant av typen av placering och typer av aktiviteter som anställda utför. I allmänhet omfattar undantagna anställda chefer, administrativa och professionella medarbetare och andra som definieras av den Fair Labor Standards Act 1938. Dessa grupper omfattas inte av minimilönen bestämmelser. Ej undantagna anställda omfattas av minimilönen samt andra bestämmelser. Det är viktigt att ägna stor uppmärksamhet åt dessa definitioner vid fastställandet av huruvida en individ är att få en lön eller lön. Felaktig klassificering av ställning kan inte endast utgör juridiska problem men även ofta anställd missnöje, särskilt om medarbetaren anser det utförandet av ansvarsområden och uppgifter för den position warrant större ersättningen än delas ut för närvarande. När du anger en anställds monetära ersättningsnivån, måste flera faktorer beaktas. Först och främst måste löner anges tillräckligt hög för att motivera och attrahera bra medarbetare. De måste också vara rättvis-det vill säga lönen måste motsvarar värdet av det arbete som utförs. För att fastställa löner eller löner som är både rättvist för anställda och hållbart för företag, måste företag först göra vissa att de förstår de ansvar och krav för tjänsten under uppsikt. Nästa steg är att se över rådande priser och klassificeringar för liknande jobb. Denna process kräver forskning av konkurrenskraftiga priset för ett visst jobb inom ett visst geografiskt område. Löne undersökningar kan vara till hjälp i att definiera löntagare och strukturer, men detta bör göras av en professionell (om möjligt) att få de mest exakta resultat. Dessutom kan professionell löne undersökningar ibland hittas via lokal sysselsättning byråer eller på sidorna i facktidskrifter. Jobb analys hjälper inte bara att ställa in löner och löner, men band i flera andra mänskliga resurser funktioner såsom hyra, utbildning och prestanda bedömning. Som jobbet definieras, en lön kan fastställas och behov för anställa och utbildning kan utvärderas. Utvärderingskriterier för utvecklingssamtal kan också konstrueras som en position särskilda ansvarsområden definieras. Andra faktorer att beakta när man bosätter sig på en lön för en position är:

  • Tillgängligheten av människor kan fullgöra skyldigheter och ansvar för jobb
  • Efterfrågan på annat håll i gemenskapen eller industrin till blivande medarbetare
  • Levnadskostnaderna i området
  • Intresset för gemenskapen som driver företaget
  • Kompensationsnivåer redan som finns någon annanstans i företaget

ERSÄTTNING lagar det är många federala, delstatliga och lokala sysselsättnings- och skattepolitiken lagar som påverkar ersättningen. Dessa lagar definiera vissa aspekter av lön, påverkar hur mycket lön en person kan få, och forma allmänna förmåner planer. Fair Labor Standards Act (FLSA) är förmodligen den viktigaste ersättning lagstiftning. Småföretagare bör grundligt bekant med den. Denna handling innehåller fem större ersättning lagstiftning om minimilön, övertidsersättning, lika lön, krav på arkivering och barnarbete, och det har ändrats vid flera tillfällen under åren. De flesta av förordningarna som anges i FLSA inverkan icke undantagna anställda, men detta stämmer inte över hela linjen. Det lika betala 1963 är en ändring av FLSA, som förbjuder skillnader i ersättning baserat på kön för män och kvinnor på samma arbetsplatser vars jobb är liknande. Det förbjuder inte företräde system, merit system eller system som betalar för prestanda, och det anser inte undantagna eller icke undantagna status. Förenta staternas regering har dessutom gått flera andra lagar som har påverkat, på ett sätt eller annat ersättningsfrågor. Dessa omfattar konsumentkrediter Protection Act of 1968, som handlar om lönebildningen garnishments; den Employee Retirement inkomst Security Act 1974 (ERISA), som reglerar pension program; Ålderdom, efterlevande, funktionshinder och Health Insurance Program (OASDHI), som utgör grunden för de flesta fördelarna program; och genomförandet av arbetslöshetsförsäkringen, lika sysselsättning, arbetarens comp, Social trygghet, Medicare och Medicaid program och lagar. TRADITIONELLA kompensation för det mesta, traditionella metoder för ersättning omfatta set lönenivåer (lön eller lön) med regelbundna ökar. Ökar kan ges av olika skäl, men ges normalt för kampanjer, meritökningar eller levnadskostnaderna ökar. Hay Group påpekar att det finns mindre skillnad idag mellan meritökningar och levnadskostnaderna ökar: "på grund av de låga (3 till 4 procent) lön finansiering, de flesta merit höjer uppfattas som något mer än levnadskostnaderna ökar. Anställda har kommit att förvänta sig." Detta "grundlön" system är något som de flesta människor är bekanta med. Ofta, den innehåller en uppsättning lön eller lön, ett visst tidsschema för meritökningar, och en uppsättning förmånspaket. FÖRDELAR fördelarna är en viktig del av den anställdes totala ersättningspaket. Förmåner paket blev populärt efter andra världskriget, när löne kontroller gjorde det svårare att ge konkurrenskraftiga löner. Fördelarna har lagts till ekonomisk ersättning att attrahera, behålla och motivera medarbetare, och de fortfarande utföra funktionen idag. De är inte Kontantbelöningar, men de har monetära värde (exempelvis stigande vårdkostnaderna gör hälsofördelar särskilt viktig till dagens familjer). Många av dessa fördelar är ej skattepliktiga till medarbetare och självrisk av arbetsgivaren. Många fördelar är inte krävs enligt lag, men är ändå vanligt i totala ersättning paket. Dessa omfattar sjukförsäkring, dödsfall och lemlästning försäkring, någon form av pensionsplan (inklusive vinstdelning, optionsprogram, 401 (k) och anställd aktieinnehav planer), semester och semesterersättning och sjukfrånvaro. Företag kan också erbjuda olika tjänster, till exempel dagvård, till anställda, antingen gratis eller till nedsatt kostnad. Det är också vanligt att ge anställda med rabatterade tjänster eller produkter som erbjuds av företaget självt. Dessutom finns det också vissa fördelar som krävs av antingen statliga eller federala lagen. Federal lag, till exempel kräver arbetsgivaren betala till socialförsäkring och arbetslöshetsförsäkring är mandat enligt OASDHI. Statliga lagarna reglerar arbetstagarens ersättning. FÖRÄNDRINGAR i ERSÄTTNINGSSYSTEM som företag och ändra deras fokus, deras inställning till ersättning måste ändra också. Traditionella ersättning metoder kan inneha ett företag tillbaka från på lämpligt sätt belöna sina bästa arbetstagare. När ersättning är knuten till en grundlön och en position, finns det lite flexibilitet i belöningssystemet. Några nya ersättningssystem, å andra sidan, fokuserar på belöning för färdigheter och prestanda, med arbetskraften delning i företagets vinst eller förlust. En grundläggande tro av nya principer för ersättning är att som anställda blivit anställd ägare, de är sannolikt att arbeta hårdare för att säkerställa framgång för företaget. Ja, program som främjar anställdas ägande- och således anställd ansvar och känslomässig investering-är blir allt populärare. Exempel på dessa typer av program vinst delning, där anställda tjäna bonusar genom att hitta sätt att spara företaget pengar; betala för kunskap, där ersättning baseras på jobb kunskap och skicklighet än på position (och där anställda kan öka grundlön genom att lära sig en mängd jobb); och stimulans planer som medarbetaren aktieoptioner planer (ESOPs). Betalning efter prestation Förmodligen är den mest populära av de nya begrepp i ersättning lättast att förstå för ersättning baserat på prestation. Dessa program, ibland kallas rörlig lön program, erbjuder i allmänhet ersättning incitament baserat på anställd prestanda eller utförandet av ett team. Betala för prestanda belöningar hög prestanda och gör inte belöning medioker eller låg prestanda, och är definitionen av "meriter" systemet. I en sann förtjänst baserat system finns det några villkor som måste vara uppfyllda att vara meningsfull:

  • Anställda måste ha kontroll över deras resultat. Om de anställda är alltför beroende av de åtgärder och produktionen av andra anställda eller processer, kan de ha lite kontroll över sin egen prestation.
  • Skillnader i prestanda måste betyda något för verksamheten. Det är liten skillnad mellan en hög artist och med en medioker, fungerar merit lön.
  • Prestanda skall mätas regelbundet och på ett tillförlitligt sätt. Ett tydligt system för utvecklingssamtal, med definierade kriterier som förstås av anställde och regelbundet schemalagda möten måste vara på plats.

ADMINISTRERAR ersättning program ersättning program och politik måste meddelas tydligt och noggrant till anställda. Anställda vill naturligtvis ha en klar uppfattning om vad de kan rimligen förvänta sig ersättning (både ekonomisk ersättning och förmåner) och utvecklingssamtal. För att säkerställa att detta sker, uppmanar konsulter företagare att detalj alla aspekter av deras ersättning program skriftligen. Med detta steg inte bara hjälper lugna anställda, men också ger ägaren med ytterligare rättsliga skydd mot illojala labor praxis anklagelser.